Prevención del Acoso Laboral

[sonny]

Descripción y objetivos del curso de Prevención del acoso laboral


El problema del hostigamiento en el empleo le cuesta al patrono tiempo, recursos y dinero. Aún cuando el tomar medidas preventivas resulta en costos para las empresas, este costo es considerablemente menor al que resulta del proceso de perder una demanda por hostigamiento en el empleo. Es por ello que aprender a prevenir este problema resulta imprescindible.


1: Introducción

El problema del hostigamiento en el empleo le cuesta al patrono tiempo,recursos y dinero. Aún cuando el tomar medidas preventivas resulta en costos para las empresas, este costo es considerablemente menor al que resulta del proceso de perder una demanda por hostigamiento en el empleo.

Este curso esta enfocado a la aplicación de las leyes actuales en los Estados Unidos, sin embargo gran parte de la información y recomendaciones son de aplicación a otros países.

Las más recientes decisiones de la Corte Suprema de Estados Unidos han dejado claro que los patronos son responsables por las acciones de sus supervisores, pero pueden tener alguna defensa bajo ciertas circunstancias.
El patrono es siempre responsable por las acciones de sus supervisores si estas acciones resultan en despidos, baja de puesto o salarios, o cualquier otra acción tangible contra el empleado.

Si no se ha tomado alguna de estas acciones contra el empleado, el patrono podría evitar la responsabilidad o por lo menos limitar los daños de la demanda si:
1. ejercio un cuidado razonable para prevenir y corregir cualquier tipo de hostigamiento
2. el empleado fallo en tomar ventaja de las oportunidades preventivas y correctivas que le ofreció el patrono

La Comisión de Igual Oportunidad de Empleo (EEOC) ha establecido que lo señalado anteriormente aplica también a otros tipos de Hostigamiento por:

• raza
• color
• sexo
• religión
• origen nacional
• edad
• impedimentos
• actividades protegidas (como formación de uniones, etc.)



2: Definición de hostigamiento sexual y que es un Supervisor

*Hostigamiento Sexual - cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado.

Tipos de hostigamiento

1.quid por quo - "algo a cambio de algo", ofrecimiento de algun beneficio o cambio en las condiciones de empleo a cambio de favores sexuales.
2. ambiente hostíl- cualquier situación de contenido sexual que pueda hacer sentir incomoda/o a un empleado (comentarios, bromas, materiales en lugares visibles)

Según las guías de la EEOC un patrono tiene responsabilidad vicaria por las acciones de un supervisor con autoridad inmediata sobre un empleado. El patrono es responsable por estar en la mejor posición para evitar esta conducta.

Una persona es supervisor de un empleado si:

• Tiene la autoridad de tomar acciones tangibles que afecten al empleado. Acciones tangibles son acciones que afectan significativamente el estatus de un empleado. (Contratación, despido, promoción, cambio de puesto, etc.) Aún si la persona solo puede recomendar alguna de estas acciones sin tomar la decisión final, se considera que es supervisor del empleado.

• Tiene la autoridad de dirigir el trabajo del empleado.

Un patrono también puede ser responsable si:

• El empleado creia que el supervisor tenía autoridad sobre el o

• El empleado creia que el supervisor podía influenciar a un supervisor inmediato del empleado.

La defensa explicada en la unidad 1 no puede ser utilizada si se ha tomado una acción tangible contra el empleado. Esto es así porque las cortes han interpretado que los patronos actuan a través de sus supervisores y una acción del supervisor contituye una acción del patrono.

El patrono será responsable por las acciones de sus supervisores independientemente de si sabía o no de las acciones del supervisor.

Evaluación

Según lo discutido en el curso, cual de las siguientes situaciones es hostigamiento sexual:

¿Es hostigamiento sexual? ¿Ha observado esta situación?

¿Es hostigamiento sexual? ¿Ha observado
esta situación en su trabajo?
A. El Sr. o Sra. X coloca material de contenido sexual en el "bulletin board". - Si No No estoy seguro Si No
B. El Sr. o Sra. X le llama "amorcito" y "cariñito"a las empleadas/empleados - Si No No estoy seguro Si No
C. El Sr. o Sra X no sube de puesto a un empleado/ empleada por no acceder a invitaciones sexuales - Si No No estoy seguro Si No
D. El Sr. X observa a sus empleadas sobre sushombros cuando visten un traje con
escote -Si No No estoy seguro Si No
E. El Sr. o Sra X le hace un regalo a un empleado -Si No No estoy seguro Si No


Solución:

A. Si, evite colocar material de contenido sexual en el trabajo a menos que sea material educativo relacionado al trabajo.

B. Podría ser hostigamiento si el empleado o empleada se siente incomoda con la situación.

C. Si, este es el típico caso de hostigamiento (Quid Pro Quo)

D. Si, este comportamiento no debe ser aceptado en el lugar de trabajo.

E. Depende de la situación y del regalo. Si hace un regalo a un empleado en ocasiones especiales(cumpleaños, buen desempeño) debe hacer lo mismo con todos los empleados.

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3: Continuación


Algunas cortes pueden requerir que ambos elementos mencionados anteriormente deban ser establecidos para evitar la responsabilidad.

La clave es establecer un proceso que estimule a los empleados a querellarse tan pronto se presenta el problema.

Otras responsabilidades del empleado

• Otros empleados – El patrono es responsible por el hostigamiento entre empleados solo si sabía o debía saber de la situación.
• No empleados de la empresa – El patrono es responsable por el hostigamiento de personas no empleadas por el (clientes, proveedores, etc.) si el empleado sabía o debía saber de la situación. En estos casos se espera que el patrono tome los pasos necesarios para detener la situación.

La regla en estos casos es; si el patrono es informado o la situación es tan obvia que debio conocerla, este debe tomar acciones para corregir la situación.

Evaluación

Conteste las siguientes preguntas:

1. ¿Que debe hacer el patrono para evitar la responsabilidad en casos de hostigamiento?
2. En que otras situaciones es responsable el patrono?



4: Políticas contra el Hostigamiento


Es necesario que el patrono establezca, publique y aplique políticas y los procesos de querellas. contra el hostigamiento. El no hacerlo hace más dificil probar que se tomaron las medidas necesarias para prevenir y corregir el hostigamiento en su empresa.

Las políticas deben:

1. ser escritas
2. expresar que la empresa no aprueba ningún tipo de hostigamiento y que tomará medidas disciplinarias contra los que violen esta política
3. entregarse a los empleados y colocar copias en lugares visibles en la empresa
4. incluir una definición de hostigamiento*
5. describir los tipos de comportamientos prohibidos
6. un lenguaje que motive a los empleados a reportar casos de hostigamiento
7. incluir procesos de manejo de querellas(canales y persona responsable de atenderlas) rapidos y que respete los derechos de el acusado y el acusador
8. establecer que no se tomarán acciones contra personas que presenten una querella y que esta será confidencial
9. incluir las acciones remediativas a tomarse.

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5: Comunique las políticas


Una vez establezca las políticas contra el discrimen, debe comunicarlas efectivamente. Esto le permite demostrar que tomó medidas razonables para prevenir el hostigamiento y a motivar a los empleados a querellarse en casos de ser victimas de hostigamiento.

Guías para comunicar las políticas contra el hostigamiento:

• Comunique las políticas a todos los empleados oralmente y por escrito. Asegurate que entienden como trabaja el proceso de querellas.
• Coloque una copia de la política en algún lugar visible e incluyala en los manuales de empleados.
• Provea una copia de la politica a los empleados nuevos como parte de la orientación.
• Los empleados deben firmar un documento donde confirmen que recibieron y entendieron las políticas contra el hostigamiento.
• Adiestre a los empleados.

Proceso de querellas

Establezca un procedimiento de querellas. Este procedimiento debe ser diseñado de acuerdo a la empresa. Este proceso es muy valioso para el empleado pues le provee una respuesta inmediata a sus querellas y un mecanismo de acción correctiva. Esencialmente provee una oportunidad para terminar el hostigamiento y evitar demandas.

Todo política contra el hostigamiento debe dejar claro que no se tomarán acciones contra personas que presenten una querella.

¿Quien debe atender las querellas?

Alguien que tenga credibilidad, sea objetivo, sensible y confiable. Designe por lo menos dos personas a los que el empleado pueda acudir en caso de una querella.El empleado debe tener la opción de acudir a una persona aparte de sus supervisores.

Evaluación: Luego de recibir varias querellas de hostigamiento, el Departamento de Recursos Humanos de una empresa decide establecer una política de hostigamiento sexual. ¿Que debe incluirse en la politica y como debe implementarse?



6: Adiestramiento


La empresa debe adiestrar a los gerentes, supervisores y empleados para explicarles las consecuencias del hostigamiento sexual.

Guías para establecer programas de prevención:

• Comunique a todos los empleados las políticas contra el hostigamiento y el discrimen por razón de sexo, raza, origen nacional, religión y edad. Y la intención de la empresa de tomar medidas disciplinarias contra los que violen estas políticas.
• Informe a los empleados sobre su derecho a presentar querellas y los procesos para presentarlas.
• Adiestre a los empleados en los procesos a seguir en caso de ser victimas de hostigamiento.
• Adiestre a los supervisores en como atender estas querellas.
• Adiestre a la gerencia a ser consistentes en disciplinar a cualquier empleado que luego de una investigación sea encontrado culpable de hostigamiento sexual.
• Haga que los empleados firmen un documento certificando que recibieron el adiestramiento.

Compromiso de la gerencia

Es esencial que la gerencia este comprometida con las políticas organizacionales.

Puntos importantes:

• Es importante que el empleado sepa que no se tomaran acciones contra el por presentar una querella.
• El hostigamiento cuesta dinero. En algunos casos las compensaciones en estos casos llegan alo millones de dolares.
• En algunos Estados o Paises el supervisor puede ser demandado individualmente.
Los empleados tomarán las políticas y procesos en serio si la gerencia tambien lo hace.

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7: Manejo de querellas


La gerencia debe conocer el proceso de querellas, saber los pasos a tomar y con quien consultar (Recursos Humanos) cuando reciban una querella. Deben ser adiestrados a:

• Escuchar efectivamente – importante para investigar los hechos del caso y para mostrar compassion y consideración al querellante.
• Responder apropiadamente – Cada querella debe ser investigada y documentada.

Recuerda que la manera en que el empleado percibe que es tratado una vez presenta una querella es muy importante. Si percibe que no se atendió apropiadamente, este empleado podría tomar la decisió de demandar.

El hostigamiento debe ser detenido en sus comienzos. Comportamientos observados que no resultan en querellas pero que son claramente inapropiados deben ser prohibidos.

El hostigamiento en las comunicaciones

Establezca politicas que regulen el uso y el hostigamiento a traves del correo electronico, faxes, telefonos y utilizacion de las computadoras.

Puntos para recordar:

• Los sistemas de computadoras es propiedad de la empresa y esta tiene derecho a revisar sus uso y contenido.
• Las comunicaciones a traves de computadoras e internet deben estar relacionados al trabajo. Comunicaciones ofensivas, difamatorias, pornograficas o inapropiadas estan prohibidas.
• Incluye tus politicas relacionadas al uso de computadoras en los manuales de empleados.

Conclusión

Es imposible eliminar todo caso de hostigamiento en el empleo pero con estas acciones preventivas, se establece un ambiente donde los empleados saben que el hostigamiento no será tolerado. Esto debe reducir significativamente los casos de hostigamiento y aumenta las posibilidades de que las victimas presenten sus quejas.

Recuerde establecer politicas y procesos para atender estos casos. Adiestrar a sus empleados y tomar en serio las querellas presentadas.

Evaluación:

1. Mencione los puntos que considera importantes al adiestrar a los empleados sobre las politicas y procesos contra el hostigamiento.
2. ¿Como deben ser manejadas las querellas en las empresas?
3. Explique la importancia de la prevención del hostigamiento para las empresas.



Profesor: Wilbert Sostre Maldonado

[samira_Castillo]

Hola buenas noches ,
Querida Sonny, Que tema mas importante y relevante es este. Lo cierto es que hoy en dia y gracias a todas las normas que se han ido estableciendo en los trabajos, es menos usual el que ocurran este tipo de casos, pero aun y todo ocurren. Lo importante es poder mantenerse informados y saber que si algo asi ocurre, ya hay normal y leyes que protejen a las victimas. Muy buen tema! Gracias por compartirlo!
Le envio un saludo grande y cordial.
Cuidese!
Dios le bendiga.
Samira

[Debo]

Cariño muy interesante
agradezco nos compartas
realmente es de mucha utilidad

Besitos

[Doris Cruz]

Muy interesante tu escrito sobre este tema de actualidad.
Muchas mujeres han pasado por este problema y no han tenido
una orientación buena para poder defender sus derechos contra
este acto cobarde. Gracias por compartirlo.